Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятий

Рассмотрим, анализируя литературу по экономике труда, известные подходы к оценке конкурентоспособности персонала. Он исходит из того, что оценку конкурентоспособности персонала следует осуществлять, исходя из его конкурентных преимуществ, которые бывают внешними по отношению к персоналу и внутренними. Внешние конкурентные преимущества персонала определяются конкурентоспособностью организации, где работает конкретный рабочий или специалист. Внутренние конкурентные преимущества могут быть унаследованными или приобретенными. Только исключительно талантливые люди могут быть в меньшей степени зависимыми от внешних обстоятельств. Комплексная оценка конкурентоспособности , предложенная Петровой И. К индикаторам конкурентоспособности работников авторы включают:

Развитие персонала

Для эффективной реализации этого направления КТО на практике применяет новейшие достижения в области управления персоналом. В частности, отбор кандидатов после определения потребностей структурных подразделений компании в конкретных квалифицированных специалистах проводится с помощью специальных онлайн-тестов, нацеленных на получение результата по восприятию ими числовой и вербальной информации.

Постоянно совершенствуется и внутренняя работа кадровых служб компании во всех структурных подразделениях.

инвестиции В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ КАК ВОЗМОЖНОСТЬ капитала позволяет существенно повысить конкурентоспособность предприятий. ведут к росту квалификации работника, целесообразно используются в той.

Природные способности В ходе реализации человеческого капитала важно учитывать добровольно-инициативный выбор со стороны работника набора факторов, способствующих повышению эффективности его трудоотдачи. Ограничителем инвестирования выступает специфичность отдачи человеческого капитала, определяемая личными качествами работника, его природными способностями. Трудоотдача каждой личности также зависит и от продолжительности ее трудовой деятельности.

Каждый этап инвестирования предполагает субъективную согласованность задач и целей по их постановке и способу их достижения, позволяющую инвестору перераспределять свои вложения в человеческий капитал между субъектами инвестиционного процесса, определять объём и направления инвестиций в зависимости от полноты сформированного на предыдущем этапе человеческого потенциала.

Целью инвестора является выявление наиболее значимого направления инвестирования с учетом текущего уровня его капиталоотдачи. Не следует забывать, что работники в каком-то смысле тоже являются инвесторами, так как тратят силы, время, способности на усвоение и сохранение новых знаний. Поэтому адресность распределения инвестиций напрямую зависит от нацеленности, как носителя человеческого капитала, так и инвестора вкладывать свой капитал именно в те направления, где отдача для каждого будет выше.

Не секрет, что каждый стремится к увеличению своего благосостояния. Может быть поэтому, выбор направлений своих вложений у участников инвестиционного процесса не всегда совпадает?! Для оценки возврата или капиталоотдачи инвестиций в развитие человеческого капитала должен составляться план, который включает: В соответствии с выбранной методикой собираются данные до, во время и после проведения мероприятий по развитию ключевых кадров - для объективной оценки динамики экономических показателей.

Попробуем проанализировать эти задачи и выявить ключевые характеристики или индикаторы КС, отражающие состояние предприятия по мере его развития. Первая задача, которая возникает у предприятия, функционирующего в условиях рынка, это элементарное выживание или способность оплачивать свои счета, то есть обеспечение платежеспособности. Задача решается принятием экстренных мер по реализации уже произведенной продукции, проведением ряда маркетинговых мероприятий: По достижении платежеспособности возникает естественная задача достижения прибыльности деятельности.

На этом этапе маркетинговые меры необходимо дополнить мерами экономическими анализ затрат на производство, анализ себестоимости и ценообразования и организационно-технологическими анализ эффективности производства, технологичности и т.

качества и конкурентоспособности управленческих работников строительной организации инвестиции в повышение квалификации по одной из n.

Скачать электронную версию Библиографическое описание: В статье исследуются общие положения концепции интеллектуального капитала, как фактора повышения конкурентоспособности бизнеса, а также аспекты предпринимательства в экономике знаний. В последние годы в экономической науке все более настойчиво стали подниматься вопросы полного, комплексного подхода к человеку труда с позиций концепции человеческого капитала. В настоящее время успех и развитие национальных программ, коммерческих и некоммерческих образовательных организаций в конкурентной среде все в большей степени зависит от интеллектуального капитала ИК.

В современных компаниях, организациях все в большей степени доминируют не основные фонды и материальные запасы, а информация, знания и другие элементы интеллектуального капитала. К интеллектуальному капиталу относят человеческий капитал и структурный капитал, внутренний и внешний по отношению к организации. Под человеческим капиталом понимается совокупность знаний, компетенций и связей, которые имеют работники организации. Более того, в условиях глобализирующегося мира сложившееся понятие человеческого капитала становится слишком узким и утилитарным для характеристики творческого потенциала общества в современном развитии и требует расширительного толкования.

Необходимость расширения практики ее использования в теоретико-методологическом и методическом плане вызвана задачей повышения роли социальных факторов в развитии общества и осознанием того, что стержневым элементом концепции человеческого капитала является фактор образования. Названные аспекты особенно важны для России на новом этапе ускоренной диверсификации производства и перевода экономики на путь индустриально-инновационного развития.

Сегодня становится ясным и значимым, что вне подхода к человеку с позиций концепции человеческого капитала и, вместе с тем, игнорирования задачи повышения его образовательно-квалификационного уровня переход к новой экономике может затянуться. Компетенции делятся на профессиональные, социальные способность налаживать связи внутри организации и деловые способность налаживать связи с внешним окружением. В этой связи возрастает значение обоснованности роли фактора интеллектуального капитала в образовании и в экономическом развитии страны.

Конкурентоспособность (С ) - это

М , Шеденова Н. Стратегические направления повышения конкурентоспособности экономики Казахстана д. Казахский Национальный Университет им. В современной рыночной экономике успех сопутствует тем предприятиям, отраслям и секторам, которые быстрее и эффективнее других создают и осваивают новое знание, умеют лучше удовлетворять дифференцированные, быстро развивающиеся потребности клиентов в товарах и услугах.

инвестиции в развитие человеческого капитала как фактор повышения Для повышения конкурентоспособности России на мировом рынке, правительством Они просуммировали все затраты на воспроизводство работника и.

Рассмотрена методика оценки конкурентоспособности объектов рынка. Особое внимание в работе уделено вопросу формирования стратегии повышения конкурентоспособности предприятия. Логическим продолжением данного вопроса является глава, посвященная реализации стратегии повышения конкурентоспособности предприятия. Пособие предназначено для слушателей Президентской программы подготовки управленческих кадров для отраслей народного хозяйства по направлениям"финансы","Менеджмент".

Приведенный ниже текст получен путем автоматического извлечения из оригинального -документа и предназначен для предварительного просмотра. Изображения картинки, формулы, графики отсутствуют. Взаимосвязи факторов конкурентоспособности [60]:

Конкурентоспособность предприятия: Учебное пособие

Несмотря на то, что в последнее время попытки разрешения данной проблемы предпринимаются на правительственном уровне, а образование включено в число так называемых национальных проектов, однако, успехи недостаточно значительны и были достигнуты скорее благодаря синергетическому эффекту от улучшения внутренней экономической ситуации и международных тенденций, общих для развитых стран.

Согласно исследованиям Организации экономического содружества и развития ОЭСР , большинство развитых стран активно пытается возвращать и привлекать новые высококвалифицированные, в том числе и научные кадры из других стран, предоставляя бесплатное обучение как это делается в Австралии, Новой Зеландии, Канаде, Франции и Великобритании , упрощая предоставление визы и гражданства для абитуриентов, выпускников и членов их семей Великобритания, Франция, Германия, Япония и др. Так, например, особенно интересен опыт Германии [4], активно предоставляющей большое количество грантов и стипендий, страноведческие и языковые курсы, создавая привлекательные условия для переезда талантливых и перспективных кадров вместе с семьями.

В России на текущий момент недооценивается значение грантов, предоставляемых зарубежными организациями.

предприятия путем повышения конкурентоспособности, разработаны мероприятия по . экономических, кадровых, имиджевых, инвестиционных и т.п. .. обеспечение безопасности и охрана здоровья всех работников ОАО.

Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия Эрфурт К. Необходимость инвестиций в человеческий капитал возникает при обнаружении противоречия между имеющимся и востребованным в производстве человеческим потенциалом 2. При этом инвестиционный процесс является не только фактором формирования и развития, но и фактором реализации человеческого потенциала. Инвестор-работодатель как непосредственный участник создания человеческого капитала наряду с работником, домохозяйством, государством определяет объём, период и достаточность инвестиций, учитывая, что человеческий капитал является приоритетным объектом инвестирования, а сам процесс инвестирования в человеческий капитал — многоэтапным.

Работник тоже не пассивный участник инвестиционного процесса. Именно он осваивает инвестиции. Под освоением инвестиций в случае человеческого капитала будем понимать их целенаправленное использование носителем на поддержание, обновление, капитализацию персональных качеств. Обновление человеческого капитала — обновление знаний и навыков работника, обесцененных вследствие их морального износа в силу их неэффективного использования, отсутствия условий применения; устаревания знаний из-за отсутствияим применения; неспособности к формированию производственной деятельности на новой основе, к смене вида деятельности, места работы, неспособности потреблять новые знания и умения.

Человеческий потенциал является производительной основой человеческого капитала. Эффективность инвестиционных вложений в человеческий капитал может быть обеспечена только в том случае, когда разработана стратегия деятельности развития предприятия, которая предполагает количественную и качественную потребности в человеческом потенциале, а также требует выявить резерв человеческого потенциала 1.

Вестник НГУЭУ

Эффективность инвестиций в персонал производственной компании"Кадровик. Особое внимание обращено на внедрение новых технологий кадровой работы, обеспечивающих максимальную отдачу от инвестиций в персонал на основе формирования стабильного статуса"предпочтительного работодателя", комплексной мотивации каждого работника на достижение целей компании, методов объективной системы оценки личного вклада работника в развитие компании.

В настоящее время изменилась роль персонала в производственной деятельности компаний. Их работники рассматриваются в качестве одного из главных стратегических ресурсов, обеспечивающих конкурентоспособность и способствующих успеху компании в достижении поставленных целей. Политика управления человеческими ресурсами компаний - это система принципов и концептуальных подходов к управлению персоналом, обеспечивающих успешное их развитие и гармоничное сочетание интересов работников, потребителей и государства.

Социальная политика ОАО"Газпром" Так, например, основная цель этой политики ОАО"Газпром" - это обеспечение максимальной отдачи от инвестиций в персонал на основе формирования стабильного статуса"предпочтительного работодателя"; комплексной мотивации каждого работника на достижение целей компании; формирования методов объективной системы оценки личного вклада каждого работника в развитие компании [1].

При этом уровень конкурентоспособности работника на национальном и стаж работы, инвестиции в повышение квалификации).

Тогда стоимость рабочей силы будет составлять около руб. Рост уровня жизни рабочих как условие развития России. Очевидно, что по прошествии 6 лет, сумма средней заработной платы должна быть еще больше. В таблице 2 учтены все необходимые затраты для современного рабочего, и как мы видим нет ничего лишнего. Это именно тот необходимый минимум для воспроизводства человеческого капитала и повышения производительности труда. На данный момент, работающего человека почти все работодатели никак не стимулируют к повышению производительности труда, ни морально, ни материально.

Маркс в своих сочинениях пишет, о том, что если рабочая сила начинает работать сверхурочно, пытаясь заработать недостающую сумму для нормального существования, то это приводит к ухудшению здоровья, качества труда, к уменьшению желания привносить творческие идеи в процесс.

Ваш -адрес н.

Создавшаяся негативная ситуация требует незамедлительного вмешательства всех гражданских институтов казахстанского общества в те сферы, где граждане в наибольшей мере обоснованно ожидают более активной роли государства, реальных перемен к лучшему: Ведь именно эти сферы затрагивают каждого человека, определяют качество жизни и формируют человеческий капитал как образованную и здоровую нацию.

Преимущества имеют, как правило, те фирмы, которые уделяют большое внимание образованию, повышению квалификации и здоровью своего персонала. Шульц заявлял, что улучшение благосостояния бедных людей зависит не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний.

Повышение конкурентоспособности России: краткое изложение одного работника) выше, чем в Индии и Китае, но низкая стоимость рабочей силы в доходами на душу населения в плане отдачи от инвестиций в НИОКР.

Методологические основы повышения качества и конкурентоспособности управленческих работников строительной организации Аннотация О. Морозова В статье обоснована актуальность проблемы управления качеством интеллектуального потенциала управленческого персонала как основы повышения качества строительной продукции. Также приведена разработанная и апробированная автором комплексная методика повышения интеллектуального потенциала персонала.

Основой деятельности современной фирмы, ее конкурентоспособности является интеллектуальный потенциал. Рост его определяется знаниями и способностями руководителей, обладающих компетентностью, их человеческим капиталом. Конкурентоспособность специалиста определяется степенью соответствия его компетенции требованиям рынка труда. В настоящее время компетенция специалиста в строительстве устанавливается при его аттестации.

Конкурентоспособность и модернизация российской экономики

Войдите или зарегистрируйтесь , чтобы комментировать. В статье рассмотрены аспекты конкурентоспособности человеческих ресурсов,представлены основные факторы, влияющие на человеческие ресурсы, а также представлена характеристика инструментов управления персоналом для создания конкурентного преимущества организацииКлючевые слова: В современном обществе общий уровень развития и доступностидостижений техники и технологийнастолько высок, что только за их счет выиграть в конкурентной борьбе на рынке невозможно.

Требуется использование более мощного, перспективного и эффективного ресурса, каковым может быть только человек с его творческим и физическим потенциалом, способностью не только к воспроизводству своей рабочей силы, но и к саморазвитию. Конкурентное преимущество возникает тогда, когда организация создает ценности для потребителей, выбирает рынки, на которых может превзойти конкурентов, представляет для последних движущую цель.

Важнейшие факторы в достижении конкурентоспособности организации:

Какие у работников интересы Повышение уровня конкурентоспособности компании и ценности работников возможно при условии, деятельности, по которой источником повышения оплаты труда и инвестиций на развитие.

Квалификация и мотивация сотрудников приобретают решающее значение для позиционирования предприятия на рынке. Все большее количество западных компаний склоняется к долгосрочной политике Практика показала, что такая политика помогает работникам организации на всех уровнях максимально развивать свой потенциал. Причины инвестиций в развитие персонала: Его сущность — обобщение сведений о степени развития организации и персонала, о направлении работы с персоналом в соответствии со стратегией фирмы, а также о том, как должен развиваться персонал, чтобы выполнять задачи организации в будущем.

Армстронг подчеркивает важность создания такой среды, в которой поощряется стремление сотрудников к обучению и развитию. Основное внимание должно уделяться созданию условий, при которых знания систематически развиваются и направляются. Кипа, создание условий, в которых сможет реализоваться скрытый потенциал сотрудников и их приверженность делу организации, является одной из первостепенных задач управления человеческими ресурсами.

Этот скрытый потенциал — не просто способность приобретать и использовать новые навыки и знания, но и множество идей, которые до сих пор не были обнаружены, и которые касаются того, как лучше упорядочить работу организации. Сюрте полагают, что развитие персонала — это термин для описания интегрированного и целостного, сознательного и активного подхода к совершенствованию связанных с рабочей деятельностью знаний и поведения с использованием широкого спектра обучающих методов и стратегий.

Указанные стратегии и методы, как правило, призваны помочь индивидам, группам и компаниям в полной мере реализовать свой потенциал за счет раскрытия индивидуальных возможностей и повышения эффективности работы в конкретных условиях.

Конкурентоспособность рабочей силы России

Разработан и содержательно охарактеризован механизм взаимосвязи социальной политики и конкурентоспособности человеческих ресурсов. Успешность социальной политики промышленного предприятия характеризуется ее эффективностью. Социальные программы на предприятиях составляют часть кадровой политики, нацеленной на стимулирование труда, инвестирование в профессиональный рост, повышение квалификации работников и нормальное функционирование системы индивидуального жизнеобеспечения. В целом социальные программы рассматриваются как опосредованный механизм повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов и предприятия в целом.

Стратегии повышения конкурентоспособности человеческого капитала в .. инвестиции в здоровье, культуру, всестороннее развитие работника.

Человеку отдается решающая роль в развитии экономики страны как носителю богатства, что предполагает максимальное и всестороннее использование человеческих ресурсов. Считается, что принципиальные идеи теории человеческого капитала были сформулированы А. Смитом, наибольшее развитие эта теория получила во второй половине прошлого века в работах Гэри Беккера, Якоба Минцера и др. Человеческий капитал рассматривается как особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и функционирования рабочей силы.

В отечественной литературе отмечено, что качественные характеристики рабочей силы, способности человека к трудовой деятельности, его умения, знания, навыки можно рассматривать как человеческий капитал. Таким образом, человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный конкретным человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства.

Навыки и способности, приобретаемые индивидом, накапливаются в виде запаса. Человеческий капитал, как и любой физический капитал, может физически изнашиваться, терять свою стоимость экономически и амортизироваться. В качестве затрат, связанных с вложениями в человеческий капитал можно назвать следующие:

Развитие персонала – основа конкурентоспособности компании